コロナ 日立。 日立、資生堂、富士通も導入の「自由な働き方」はうまい話ばかりでない

「コロナ前に戻るべきでない」、日立の東原社長が経営者の心得を緊急提言

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日立製作所は2020年4月22日、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡大防止に向けた同社グループの支援策について発表した。 医療現場で不足するフェイスシールドの生産や、人工呼吸器など医療機器の生産に活用できるクリーンルームの提供などが柱となっている。 この他、中小企業のテレワーク環境の容易な立ち上げを支援する「かんたんPrivate DaaS支援パック」を提供することも発表している。 発表した支援策は「企業として貢献できること」「従業員として貢献できること」の2つに分かれている。 まず、「企業として貢献できること」では、政府の要請に応えて医療現場への支援を進める。 フェイスシールドは、日立オートモティブシステムズと日立グローバルライフソリューションズ、日立ターミナルメカトロニクスの生産拠点で、2020年5月中旬から週2000〜3000個のペースで生産を開始する。 同年6月には週8000〜1万個に生産量を拡大する予定だ。 人工呼吸器などの医療機器が不足していることも大きな課題だ。 そこで、日立ハイテク(2020年2月に日立ハイテクノロジーズから社名を変更)の子会社が所有するクリーンルーム(450〜500m 2)を医療機器の生産スペースとして提供することを決めた。 日立グループ自身で医療機器は生産しないが、今後政府が選定する医療機器メーカーが同所で行う生産活動について、日立ハイテクと近隣の日立グループ各社から人財を派遣するなどして協力する。 深刻なマスク不足にも対応する。 日立ハイテクや日立建機などの日立グループ各社から医療用マスク約11万枚、日立ハイテクから一般のサージカルマスク約40万枚を提供することを経団連に申し出たという。 「従業員として貢献できること」では、日立グループが2015年から実施している社内アイデアコンテスト「Make a Difference! 」の中で、「Challenge to COVID-19」というテーマを設けてCOVID-19への対策に特化したアイデア募集を開始した。 グローバルで働く日立グループ30万人の知恵を集め、COVID-19による危機を乗り越え、社会に貢献できるアイデアの早期実現を目指すとしている。 この他、日立製作所の福利厚生制度の一つであるカフェテリアプラン制度を活用して、コロナウイルス対策に取り組む医療従事者などへの寄付金の募集も開始した。 日立グループが支援するクラウドファンディングの枠組みを活用して、新型コロナウイルス対策への融資を行う取り組みも準備している。 東原社長「デジタル技術を核としたイノベーションで貢献」 日立 執行役社長兼CEOの東原敏昭氏は「デジタル技術を核としたイノベーションで、日立グループだからこそできることは何かを考え、人々の生活の維持、回復、発展に貢献していく」とコメントしている。 そのデジタル技術による支援の一つが「かんたんPrivate DaaS支援パック」の提供だろう。 日立は、2004年からシンクライアントを活用したVDI(仮想デスクトップ環境)システムを社内導入しており、2013年からはこの実績を基に「VMware Horizon」や「Citrix Virtual Apps and Desktops」を採用した「かんたんPrivate DaaS」を多くの大規模事業者向けに提供してきた。 今回は、COVID-19の影響によってテレワークに取り組む必要が出てきている中小企業向けとして、「かんたんPrivate DaaS」に柔軟な課金メニューを追加するとともに、ストレージ新製品を投入するなどしてプラットフォームの強化を図った。 顧客指定のデータセンターに日立資産のサーバを設置し、ユーザーごとに専用のVDIを提供するシステムの構築や運用支援を日立側が行うことで、セキュアで安定したプライベート型のDaaS(Desktop as a Service)環境を月額料金で利用できるサービスになっている。 「かんたんPrivate DaaS支援パック」では、新規に年間導入契約を締結した顧客向けを対象に、2021年3月までの期間、最大半年間のテレワーク環境のサービス利用料を日立が負担する。 ユーザー数は最大1000まで。 関連記事• 産業用IoTの先行企業として注目を集めてきた日立製作所。 同社が考えるデジタル変革の勝ち筋とはどういうものなのだろうか。 インダストリーセクターを担当する、日立製作所 代表執行役 執行役副社長 青木優和氏に話を聞いた。 こうした疑問を解消すべく日本とドイツの共同研究により「Revitalizing Human-Machine Interaction for the Advancement of Society(デジタル社会における人と機械の新たな関係)」が発行された。 共同発行者である日立製作所 研究開発グループ 生産イノベーションセンタ 主管研究長の野中洋一氏に話を聞いた。 日立製作所は、サプライチェーンの課題を解決する「サプライチェーン最適化(SCO)サービス」の提供を開始した。 調達から製造、保管、輸送、販売までのデータを使って、サイバー空間上でサプライチェーン全体をモデル化して現実世界と連動するデジタルツインを構築し、現実世界では追従困難な日々の変化に対する全体最適を実現するという。 日立製作所がグループ内における設計開発環境の改革に乗り出している。 NVIDIAは、利用が急増するテレワークを題材としたオンラインセミナー「急務 BCP(事業継続)対策! パンデミックでの緊急出社制限で露呈 すべての業務を継続できるテレワークを実現するには!」を開催し、同社の仮想GPU(vGPU)ソリューションの有効性について説いた。 ホンダは「次世代EWSプロジェクト」で「NVIDIA GRID」を利用してEWS環境を構築。 VDI導入のきっかけは、同社四輪R&Dセンター(栃木)が東日本大震災で被災したことだった。 関連リンク•

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日立、資生堂、富士通も導入の「自由な働き方」はうまい話ばかりでない

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出社を抑え、ジョブ型人事制度を本格導入する予定だ。 同時に、国内従業員の約7割にあたる約2万3000人を対象に、「ジョブ型」人事制度を2021年7月から本格的に導入する。 なぜ在宅勤務がジョブ型雇用につながるのか。 欧米で主流のジョブ型はあらかじめ職務内容を細かく規定した「職務定義書」(ジョブディスクリプション)を社員に明示し、その達成度合いを評価する成果主義的色彩が強い仕組みだ。 つまり、日本のように上司の指示を仰ぎながら日々の業務をこなすというやり方と違い、上司が見えない在宅勤務で仕事をするうえでジョブ型は相性がよいという利点がある。 じつは、今回のコロナ感染を契機に多くの企業が在宅勤務を導入したが、部下の行動が見えなくなる中で、人事評価が難しいとの声も出ている。 一般的な人事評価は、目標達成度や営業数字など定量化された「成果評価」と、チームワークやコミュニケーションなどの「行動評価」(コンピテンシー)の2つの総合評価で決定する。 建設関連業の人事部長はこう語る。 「営業職はもともと数字(成果)が評価の大部分を占めていたが、人事・経理・総務などの管理部門やマーケティング、制作部門は、目標達成度以外の行動評価も重視していた。 例えば『コミュニケーションを取りながら周りと連携しながら仕事を進めていた』といった項目は、在宅勤務に入ってからまったく見えなくなってしまった」 部下の仕事ぶりが見えないなかでの行動評価は難しくても、あらかじめ明記された職務を忠実にこなしているかどうかを成果物で計るジョブ型なら問題はない。 日立はすでに管理職層にはジョブ型人事制度を導入していた。 ただ、組織成果に責任を持つ管理職はジョブ型は難しくないが、育成期の非管理職は上司の指導・助言が不可欠であり、導入は難しいと言われてきた。 今回、日立は一挙に非管理職への導入に踏み切ることになる。 富士通も今年度から国内の課長職以上の約1万5000人を対象にジョブ型を導入し、他の社員にも拡大していく考えだ。 資生堂も2021年1月から国内の非管理職社員の一部である約3800人に、ジョブ型人事制度を適用する予定だ。 いずれの企業も「時間と場所に制約されない自由度を高めた多様な働き方」を謳い文句にジョブ型人事制度を導入する。 しかし、そんなにうまい話ばかりではない。 ジョブ型は、給与も就いているジョブで決まり(職務給)、どんな職務を担当しているかという仕事の内容と難易度(ジョブグレード)によって細かく給与が規定される。 ジョブで決まる以上、どんなに高い能力の持ち主でも、それが発揮されないと給与は変わらない。 また、仕事と関係のない扶養手当や年齢給、持ち家の有無で決まる住宅手当もないケースがほとんどだ。 従来の生活保障給的な年功給や属人手当がなくなるだけではなく、同じジョブに留まっている限り、30歳と40歳の給与は変わらない。 給与を増やそうと思えば職務レベルを上げるか、マネジメント職などより給与の高い職務にスイッチするしかない。 IT企業がジョブ型人事制度を導入する理由として、AI人材など高度の専門性を持つデジタル技術者を高い報酬で獲得することが挙げられるが、当然、社員間の給与格差は今まで以上に拡大することになるだろう。 しかも今就いているジョブも安泰とは限らない。 職責を果たせなければ降格も随時発生する。 正確には「ジョブグレードの変更」と呼ぶが、過去の経験や知識ではなく、あくまで今のビジネスに有効な価値を提供できるのかだけが問われる。 欧米では職責を果たせなければ解雇も実施される。 日本では今のところ雇用規制が厳しいために指名解雇は難しいとされるが、「希望退職募集」という名のリストラでは、事前の面談で成績不良者の退職勧奨が実施されるのが一般的だ。 いずれ起こる正社員の大幅リストラ コロナショックにより失業率は、2016年3月以来の低水準となった。 撮影:今村拓馬 コロナショックによる雇用環境の悪化がいずれ正社員の大幅なリストラを引き起こすとみられている。 そのときにジョブ型評価が利用される可能性がある。 ではいつ頃やってくるのか。 新型コロナ関連の解雇や雇い止めは6月4日時点で累計2万540人(厚生労働省調査)。 5月28日時点で1万5823人だったが、わずか1週間足らずで5000人近くも増えている。 緊急事態宣言が5月14日に39県で解除され、25日に全面解除されても解雇の動きは止まらない。 前月4月の完全失業率は3月より0. 1ポイント悪化の2. また、4月の有効求人倍率は1. 32倍と、2016年3月以来の低水準に落ち込んだ。 求人数の減少と失業率の上昇は表裏一体であり、今後の失業者の増加が懸念される。 休職者600万人近くは体力次第で失業も 撮影:今村拓馬 それを占う指標が休業者数だ。 総務省の「就業者及び休業者の内訳」(5月29日)によると、4月の休業者数は597万人。 3月の249万人から300万人以上も増加している。 前年同月と比べても420万人増という突出ぶりだ。 このうち自営業者などを除いた雇用者が516万人。 コロナの影響などで休業を強いられている人たちが大部分を占めると思われるが、企業の体力が持ちこたえられなければ失業者に変わる人たちでもある。 それでも内訳を見ると、最も多いのはパート、アルバイトなどの非正規社員の300万人。 これに対して正社員は193万人と少ない。 通常、企業は業績悪化に陥ると固定費の削減に着手する。 残業代や諸経費も入るが、主な対象は人件費だ。 人件費削減の中には新規採用の廃止・縮小も含まれるが、雇用の調整弁といわれる非正規社員を真っ先に切るのが従来のやり方だった。 しかし、それでも業績悪化が食い止められなければ、国の雇用調整助成金を利用した正社員の一時帰休に踏み切る。 すでに製造業を中心に大企業では雇用調整助成金の利用、あるいは利用を検討しているところが増えている。 今後、大企業を中心に正社員の休業者も増えてくるだろう。 だが、それで終わりではない。 2020年4〜6月期決算ないし9月期の中間決算が悪化すれば、中長期を見据えた事業の再編と同時に、正社員の本格的リストラが始まることになるだろう。 不動産業の人事部長はこう予測する。 「現段階では経営会議で事業の悪化状況と今後の見通しを分析している最中だ。 個人的には第2波、第3波の感染拡大はあると思うし、来年の東京オリンピックも中止になるとみている。 そうなると2022年度卒の新卒採用数の大幅削減は避けられないし、事業縮小に伴う正社員の希望退職募集が現実のものとなるだろう」 同社はリーマン・ショックの不況時に毎年数百人規模だった新卒採用数を半分以下に減らし、正社員の希望退職募集を実施している。 本格的リストラは企業や業種によって時期や削減数が異なるが、それを判断する基準として「ジョブ型評価」が使われる可能性がある。 ポストコロナの働き方のニューノーマル(新常態)としてテレワークが定着すれば、時間と場所の自由度が高い働き方に変わる一方で、より目に見える「ジョブ型成果」の比重が高まる。 在宅勤務下でも目標の達成に向けて自律的な働き方ができない(成果が低い)社員、あるいは旧態依然とした部下の顔が見えるオフィス内でのマネジメントしかできず、新しいマネジメントスタイルを築けない管理職は、リストラのターゲットにされる可能性も十分にある。

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ニュースリリース:2020年:株式会社日立システムズ

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新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため政府が全国の小中高校に臨時休校を要請したことを受け、企業が対応に追われている。 子連れでの出勤や特別の休暇を認めたり、スタッフ同士が協力し合えるよう支援したりするなど様々だ。 【オフィス開放】 ヤフーは小学生の子どもがいて預け先がなく、在宅勤務ができない職種の社員を対象に20日まで子連れ出勤を認めた。 パソナグループも子どもが幼いなど在宅勤務が難しい社員にはオフィスを開放し、子連れ出勤を認めたほか、「新・向こう三軒両隣制度」の取り組みをスタートさせた。 1人が他のスタッフの子どもを預かり、その1人の仕事を預けたメンバーが分担するなど、互いにサポートするネットワーク構築を支援する。 同グループがこうした取り組みを行うのは初めて。 日立製作所は小中高・特別支援学校生の子どもを持つ全ての従業員約1万人について31日まで在宅勤務を認めた。 三菱UFJ銀行は部店長が自宅待機を命じる制度を導入。 出勤扱いにして給与を支払う。 有給を消化した行員や、パソコンを支給されず在宅勤務ができない行員らが対象に含まれる。 【現場の判断】 IHIは休校の要請に伴い、フレックスタイムや在宅勤務を現場上司の判断でできるようにした。 従来は所定の申請手続きが必要だったのを柔軟化する。 JXTGエネルギーは小中高校生の子どもがいる社員を対象に、有給休暇とは別の特別休暇の取得を認めた。 テレワークに向かない業務を持つ社員が、所属長の許可を得て取得できる。 子どもの授業があるはずだった3月中の期間が対象。 クボタも、子どもの面倒を見る必要がある場合、年次有給休暇以外の特別休暇(慶弔などの際に利用できる休暇)を取得できるよう通達した。 全事業所の約1万2000人の従業員らが対象。 期間は休校の指示が解除されるまで(春休みを除く)。 日本生命保険は子どもの休校・休園などで出勤できない社員を対象に特別休暇を付与した。 期間は状況を注視しながら適宜検討する。 明治安田生命保険は小学6年生までの子どもと孫を持つ社員に防疫休暇を付与している。 【教材を無償提供】 一方、子どもが家にいるため、自宅での学習を支援する動きなども出ている。 ベネッセコーポレーションは2日、小中高生向けに「春の総復習ドリル」を学年ごとに無償提供を始めた。 また出版社や映像提供会社と協力して、約1000冊の書籍および動画を無料で閲覧できるようにした。 NTTコミュニケーションズは新型コロナウイルスの感染拡大を受けて休校となる学校に対し、デジタル教材活用基盤「まなびポケット」で使えるオンライン教材を5月31日まで無償提供する。 インターネットを通じて自宅のパソコンやタブレット端末で授業の録画映像を視聴可能。 オンライン教材を用いた学習もできる。 ほかにも、ユカイ工学(東京都新宿区)が手がけるコミュニケーションロボット「ボッコ」への関心が高まっている。 玄関やトイレの人感センサーや振動センサーと組み合わせて、離れた場所にいる親が「今、帰宅したな」などと子どもの状況を確認できる。 親は急に「休校だ」と言われても、簡単に対応できないのが実情だ。 「子どもの見守りに活用できるのではないかとの問い合わせや、ユーザーの書き込みが日を追って増えている」(同社)という。 日刊工業新聞2020年3月3日.

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